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好文:迅雷的创业与管理

  129以来,每天下午6点刚过,迅雷的员工们就开始了游戏时间。仿佛回到了大学男生宿舍,工程师们忙于即时战略游戏《星际争霸》的对战。检查宿舍的教导员?抱歉,这里唯一的负责人是公司联合创始人、COO程浩。他也参加了比赛,中途被淘汰后,玩兴不减就担任起了解说。

  很少有公司能够享受这种从上而下的快乐氛围,但现在,迅雷可以。虽然2006年的中国互联网业并不平淡,但长期默默无闻的迅雷称得上这一年中唯一腾飞的新星。它那款速度惊人的下载软件以同样惊人的速度占据了1.2亿网民的桌面,成为了仅次于QQ的国内第二大客户端软件——如果QQ的经验教给了这个行业什么,那就是一款成功的客户端软件几乎无所不能。

  另一个让多数公司苦恼的话题:钱,此刻对于迅雷也不再是问题了。2006年初它已实现收支平衡,仍然难以阻挡热情的风险投资者们。2007年元旦过后,来自联创策源等VC2000万美元仿佛为迅雷的经营前景上了保险。与此同时,投资银行业几乎所有关注TMT业务的银行家们都开始分一只眼睛在它身上。人们相信,迅雷很可能成为下一个百度或下一个腾讯。甚至,多数人想到的最坏的结局也是玫瑰色的:急于打开中国年轻人市场的Google中国或许会收购它。

  事实上,如果关于迅雷的未来还有什么问题值得讨论,可能只有一个:它能否避开国内明星公司们的普遍厄运?

  这并非迷信或者过于苛刻的揣测,如果人们可以从商业史中学到些什么,其中之一就是,那些被舆论看好的创业公司,往往自己也相信了来自外界的溢美之辞,在过度乐观中接连犯错,而当竞争对手展开强烈狙击,一些公司最终倒在了距离IPO一步之遥处。2006年折价售予华为的港湾网络就是这样不幸的一例。

  虽然现在迅雷联合创始人、CEO邹胜龙开始否认公司的上市打算,但按照业内普遍的判断,迅雷最早有望于2008年上市。这也意味着,在未来一年时间里,它必须避开所有可能将公司埋葬的大错误,并抵御住竞争对手们的攻击。

  “2007年,我们最重要的工作是保住现在的市场份额,”20072月,邹胜龙在深圳对《环球企业家》承认,竞争近在咫尺。去年底,腾讯推出了超级旋风,其意图不言而喻;同时,下载软件领域曾经的明星Flashget正在筹备反攻计划。而包括百度、搜狐在内的多家上市公司也有充分理由进入这一市场。

  但更大的挑战来自于内部。2006年内,迅雷的员工从40来人扩张到200多人。20077月,还将有100多名应届毕业生加盟迅雷。当公司的规模在短期内放大了五、六倍,相应的,其管理能力也必须翻倍,这并不容易。

  以迅雷业务线的发展速度,员工数量必须达到这个规模。但把两三百人队伍真正带出来,或许需要几年时间。迅雷投资者之一、奇虎网董事长周鸿袆说。他认为迅雷目前需要解决的问题有三点:培养强有力的中层团队、培养起健康的企业文化、保持执行力。

  这些工作,落在了迅雷的两个创始人,三十岁出头的邹胜龙和程浩身上。邹和程是美国杜克大学的同学,毕业之后,邹曾在硅谷创立过两三家企业,虽未成功却未动摇其坚定的创业理念,面对困难时镇定而坚韧;程浩原为百度企业软件事业部的部门经理,其人性格直率明朗,长于分析。

  从现在到其上市,邹、程二人将经历一场真实的星际争霸:在行业瞩目下竞争、升级、成功,或者失利。

快速推出,快速修正

  

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  无论未来迅雷可能被怎样神化,它此前的经历足以说明,这并不是一家天才创立的公司。

  2002年下半年,邹胜龙和程浩决意创业时,他们的起点是分布式邮件存储。事实证明,这是一个不容易取得成就,而且难以得到资本认可的领域。即使战略转移到下载领域,迅雷仍然频繁为成长付出代价:缺乏产品经验,让最早版本的迅雷下载长得很像MP3播放器;开发平台选择了Java,让前两代软件过于庞大而且容易宕机,以至于迅雷的开发人员用C语言重新写了一遍程序;即使到第34代产品,产品经理事后回顾说,依然有着扩展性差界面不够好欠缺一些高级的下载功能等问题……

  这些错误之所以没有让迅雷变成一个乏人问津的失败故事,原因依然是:这并不是一家天才创立的公司。正因此,迅雷逐渐形成了持续自我革命的企业文化。

  据其内部总结,迅雷至今的成绩来自于两点:其一是对于下载产品的专注,其二为极具创业精神和团结效应的企业文化。

  所谓专注,指的是在认定下载这个方向之后,它没有过太多动摇,而且,它把全部的竞争优势定义为下载的速度,让工程师有了一个非常清晰专注的目标。

  在越来越多的网络公司开始把自己的产品统一命名为“beta的今天,迅雷用2年半的时间把自己的产品升级到了第5代。即使不能立即把产品做到完美,甚至最初版本的产品开发完成后不好意思告诉朋友,迅雷依然非常急切的把每一款产品做完。因为清楚每一代产品都有着各自的重大缺陷,它又迫使自己在尽可能短的时间内翻修——这种快速推出,快速修正”(fast launch, quick iteration)的偏执文化在国内创业公司中相当少见。

  做到专注而有执行力的业务推进,充必条件是紧密的团队感。在取得第一轮融资之前,整整一年,迅雷只用了20万元人民币。当时吸引人才的唯一方式是,许以对于未来的美好畅想,并在授予股权方面相当慷慨。那时公司塑造凝聚力的方式也非常简单,其中之一便是:每天加班后所有人打一小时游戏再回家。但它很有效,公司早期员工对于邹、程二人的评价就是我们的兄弟

  一直到迅雷5开发时,这种艰苦状态也没有太多好转。为了按计划完工,其整个团队采取了封闭开发的形式,十几个人一个多月都没有回家。白天在办公区干活,晚上就垫上防潮垫在大会议室睡觉。参与这一开发过程的人回忆说,当时的大会议室根本没装修,看着就象工地,没有地方洗澡,只能在厕所里随便冲一下凉。

  结果?不仅迅雷终于赢得了市场认可和新一轮融资,更让这家小公司形成了灵活机动的生存能力。

  这四年来,我们最有把握的只是下一个月做什么,毕竟很多事情都在迅速变化。邹胜龙说。这种看似短视的自我规划能力,现在已经成为了迅雷的核心竞争力。程浩说,能不能在变化中不断尝试,迅速把握时机,取决于每个人的学习能力——2006年他前往各大高校招聘员工时,最为看重的还不止是员工对具体问题的回答,还有点拨对方一下,看他能不能继续按照我点拨的方向走下去

  硬币的另一面是:让一个小团队专注而有执行力,比让一家中型规模的公司做到这点要容易得多。而以月为单位推进工作、强调悟性的企业文化,对于成熟公司来说也有些脆弱。摆在邹、程面前的问题再明显不过了:他们能否让这个即将达到300人规模的组织,掌握迅雷在过去四年逐渐形成的文化?

公寓文化

  没有所谓的DNA复制仪器,唯一的捷径是:把办公室变成公寓。就像2005年以前迅雷员工们所经历的,如果所有人一天12个、16个甚至24个小时在一起,而这个环境又相对平等、宽容、富有机会,企业文化传承的温室就形成了。

  现在,迅雷每周工作六天,虽然实行弹性工作制,但是每天晚上都有150多人在公司吃晚饭加班。虽然已经不能再像以往一样所有人住在会议室,但资金更丰厚的迅雷可以为员工提供一个新的休闲、交际中心:咖啡厅。因为迅雷的员工们被分散在两栋办公楼中,目前却只有一名咖啡师,他必须每天奔波于两地,甚至给150人定餐的任务也在他身上。每周六下午,公司还会组织打羽毛球、踢足球等比赛。而为了让陆续加盟的新人找到归属感,每两个周末,就有专人操持一次Party,由新员工自我介绍、表演节目。

  一个可以体现出迅雷苦心的细节是:作为公司创始人,邹、程两人并没有单独的办公室,而是坐在和员工一样的隔间中。另外,他们规定,员工的工牌上,只有汉语名、英文名和所在部门,而不注明每个人的资历和职位。

  和平等同样重要的是,就像在招聘中承诺的那样,他们给新员工提供了迅速参与实践的机会。

  刚进迅雷的员工会接受完企业文化和产品的培训,然后参加一次选秀:新人和所谓的导师进行双向选择。后者根据新人的优势和培训表现选择一个或多个新人,而新人则可以根据自己的兴趣和意愿选择是否做这个方向的项目。

  如此一来,在进入迅雷不到一个月的时间,每名新员工都能迅速参与到项目中去,导师则在实践中对其加以培养,指出问题。甚至,在来到迅雷的前两个月内,很多人会遇到封闭开发,由于在这段时间内大家要一起作息高效工作,在短期内完成研发任务,因此,这更相当于一个高强度的培训。项目结束之后,迅雷的核心团队会对项目进行严格的评测,这个时候,数据说明一切,一旦评测数据优秀,新人便能脱颖而出,成为下一个项目的骨干。

  这对很多人来说是一个让自己迅速成长的好机会,只要项目评测达到迅雷制定的标准,那么职位便会有相应提升。一个例子是,在证明自己能搞定一些别人搞不定的问题后,一名普通工程师只用了不到一年的时间被提升为公司的技术主管,期权则翻了近百倍。这种口碑已经让一些其他企业的员工降薪来到迅雷。

 

效率为先

  经营好一个工程师的乐园就可以通往纳斯达克?没这么简单。程浩承认,一些前所未见的问题正在浮现出来:以前只要做好感情管理,公司就能有效运转,现在则必须规范制度,进行绩效考核,但完善这一切并不容易。

  一个现实的问题是,迅雷对于员工的考核,有两种标准:个人成绩和工作态度。公司小的时候,邹、程能对所有人做出清晰的判断,但当公司迅速膨胀,虽然现在迅雷仍坚持从软指标,如敬业精神等层面进行考虑,但这种难以定量分析、普适所有人的标准,一定会带来负面个案——即使在推崇个人的Google,也不得不以客观的绩效指标作为员工考核的唯一方法。

  就像一座对内部全面装修中的别墅,围绕公司的管理架构、管理方法,一切都在变化之中。

  虽然在招聘时,迅雷做了尽可能精确的计算:提前算好每个项目有多少细节需要专人负责,再计算一共需要的员工数目。但这也就让它变成了一个双线任务:开发产品,同时有效培养新人,这让迅雷的管理方法面临着极端考验。

  为效率计,所有研发人员被按照项目或突发事件编成多个单位,每个项目经理作为其中的节点,形成扁平化的网状管理机制。这样的好处是,一方面,决策链条短,如果有突发情况,研发队伍的反应能非常迅速,另一方面,技术主管的责任重点在于项目而不是个人,每名负责人可以按照自己的方法进行管理,公司短期内的管理规范工作可以放缓。

  但负面效果很快显现,在迅速扩张期,由于立项机制不严格,这种扁平化结构就导致了资源浪费。开会时,邹胜龙和程浩会突然发现,一些他们完全没听说过的项目被投入了很多人力——这迫使他们不得不抽出时间开展瘦身计划,对每个项目进行审核,合并甚至砍掉其中一些,重新把人力都投入到最重要的项目上去。

  就象迅雷下载速度的提升,必须一点一点的来抠细节,没有捷径,程浩说。虽然学习管理技巧比改善程序远为复杂,但就像几年前把定为迅雷的产品特色一样,现在迅雷也学着抓住管理的重点。

  同样以效率为首要考虑,它把那些已经盈利的部门独立成为事业部。目前,传媒、在线发行、社区、网游四个事业部各自拥有研发、产品、运营和销售的相对独立的决策权。同时,保持通畅的沟通体制,在每周一次的产品例会,所有的产品经理互通有无,了解彼此之间在做什么,有什么可以合作。

  专注的多元化

  无论从增加传播渠道,还是从分散风险角度看,迅雷都已到了不能靠一款产品打天下的时期。

  20066月,迅雷在北京召开发布会,推出迅雷门户,这标志着迅雷开始做一些多元化的产品。在之后半年内,它又推出迅雷博客、迅雷搜索、主题论坛、桌面新闻等产品。

  为了避免盲目的多元化,邹胜龙们始终在追问一个问题:这些产品是否有利于提高下载量?

  这个问题,一定程度上学自百度。曾就职于百度的程浩清楚,2003年,百度转型为搜索门户并开始发掘竞价市场之时,受到门户网站的大力围剿,它最终成功的根本原因,便是专注。

  以2006年中推出的迅雷博客为例。这个看似赶时髦的产品,真正的意图在于便于用户分类、收藏自己的下载目标。每当用户将一个地址收藏至自己的博客,并对其设定标签(tag),迅雷的服务器会对此自行记录,以改善其内容分类。而这些博客也能成为推荐更多人下载的一个传播平台。

  迅雷的产品线正是一个以下载为核心的组合:迅雷门户向用户推介与迅雷达成合作的正版影片,并尝试以用户收费或者是插播广告的方式获得收入;迅雷搜索按照一个文件每天的下载量来为结果排序,以保证搜索到的结果都可下载;搜索能为博客带来流量,而博客又能拓宽迅雷搜索的广度;主题论坛则提供一个沟通和交流的平台。

  这个蛛网般连接的产品线,一定程度上来自于迅雷两名创始人的雄心与眼界,另一方面则受益于其用户的建议——用户体验始终是迅雷在产品开发时最倚重的指针。在迅雷的卸载程序中,会要求用户填写卸载原因,以此来获得建议,完善产品。正是在用户建议的推动之下,2006年一年间,迅雷5就发布了14个改进版本。

  现在,邹胜龙准备把这种良性循环推向极致。公司规定,刚毕业的产品经理们,必须到客服部门工作一到两周。其用意在于,既让产品经理了解迅雷不足之处,也让他们意识到:如果自己存在失误,将给用户造成多大困难,给客服带来多少麻烦。

  一个不可避免的问题是,当用户体验和商业模式遇到冲突时,迅雷如何权衡?

  早期,迅雷曾尝试以弹出广告的形式来获得收入,但是极大的用户损失率却让这项尝试短期内即终止。如今,其收入渠道主要来自广告和多媒体发行,但是每个步骤都要经过谨慎尝试和不断调整。

  以迅雷的桌面弹出新闻为例,这个产品是在用户对弹出新闻已能接受的情况下发布的,然而由于初期的广告太多,使得迅雷卸载率的提高和下载安装率的降低都超出了可容忍的范围。面对用户体验的压力,负责这个产品的人不得不立下军令状:到200612月底,如果产品改善达不到要求,项目就会被砍掉,损失的销售额必须经由其它方式补上。最终,桌面新闻的项目组通过减少广告,增加有用信息的方式保住了这一产品,当然,销售额必然作出相应的牺牲。(记者:罗燕)

 

 

 

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讯雷的招聘,可观企业文化

招聘职位:

PHP WEB开发工程师

【能力要求】:

精通PHP,熟悉,Javascripthtml,xhtml,Ajax等;
精通FreeBSD/Linux+Apache+MySQL环境的开发与管理;
热爱编程工作,有敬业精神,理解力强,善于学习新知识;
有较好的团队协作和沟通能力,有强烈的责任心和良好的编程习惯;
有大型网站程序的开发经验优先;
大学本科以上学历,能力优秀者可适当放宽;

【应聘方式】:

请将简历发到以下邮箱:amao#xunlei.com(请将#替换成@,邮件主题注明应聘职位)

招聘职位:

动漫频道编辑

【岗位职责】:

负责日本动漫资料编辑维护和更新

【能力要求】:

1、大专以上学历,英语4级,日语三级以上。
2
、具备熟练的日文阅读和翻译能力,中文写作能力较强,良好的专题及策划能力。

3、热爱动漫,并具备一定的动漫界基本常识,有意从事网站工作
4
、熟悉电脑操作,掌握基本网络知识。熟悉Photoshop等软件,有网页设计制作经验者优先
5
、工作踏实认真,责任感强,并具备良好的团队协作能力
6
、曾从事国内影视类媒体工作或曾为媒体(含互联网但不包括论坛)有长期撰稿经历者优先考虑
7
、应聘者投简历时及面试时需附带已发表作品至少2篇;

【应聘方式】:

请将简历发到以下邮箱:amao#xunlei.com(请将#替换成@,邮件主题注明应聘职位)

招聘职位:

影视频道编辑

【岗位职责】:

负责新电影部分的编辑维护更新

【能力要求】:

1、大学本科以上学历,英语水平4级以上;或熟练掌握一门其他外语(法语、意大利语、日语、韩语等)
2
、具备熟练的英文阅读及编译能力,中文写作能力较强,良好的专题及策划能力
3
、热爱电影,并具备一定的电影界基本常识,有意从事网站工作
4
、熟悉电脑操作,掌握基本网络知识。熟悉PhotoshopDreamweaverFrontpage等软件、有网页设计制作经验者优先
5
、工作踏实认真,责任感强,并具备良好的团队协作能力
6
、曾从事国内影视类媒体工作或曾为媒体(含互联网但不包括论坛)有长期撰稿经历者优先考虑
7
、应聘者投简历时及面试时需附带已发表作品至少2篇;

【应聘方式】:

请将简历发到以下邮箱:amao#xunlei.com(请将#替换成@,邮件主题注明应聘职位)

招聘职位:

音乐频道编辑

【岗位职责】:

1、负责音乐频道内容的日常更新,负责制作相关音乐及活动专题;
2
、负责音乐频道数据统计的整理与分析,具有一定的数据统计分析能力;
3
、负责音乐频道产品的优化,改进工作;

【能力要求】:

熟悉音乐、影视相关的数码产品知识,有娱乐媒体工作经验或音乐、影视等娱乐网站编辑经验者优先考虑;
熟悉电脑软件操作,掌握基本的网络知识,会使用PhotoshopDreamweaver等常用软件;
工作责任心强,具有团队合作精神,性格活泼,善于沟通;
大学本科以上学历,具有一定的中文功底和写作能力。

【应聘方式】:

请将简历发到以下邮箱:amao#xunlei.com(请将#替换成@,邮件主题注明应聘职位)

【工作地点】:

深圳市南山区高新技术产业园南区 飞亚达3楼西 或 曙光大厦11

【企业文化】:

简单、开放、平等的公司文化,尊重个性、自由与个人价值;

弹性工作制,没有规定的上下班时间,自己管理自己,任由你发挥聪明才智

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迅雷,一个具有里程碑意义的中国互联网上市公司,即将在2008奥运年的上空飘扬

迅雷,一个Google级别的全球性互联网络下载引擎,将由你我共同见证!

【福利待遇】:

薪酬:

公司向员工提供相当于知名外企的丰厚薪酬待遇,在业界具有强大的市场竞争力,另外公司通过内部奖励机制与调薪机制及内部晋升计划,使员工绩效表现同薪酬回报紧密相连,确保优秀员工获得最大的认可与回报。

股票期权

公司为每一位新入职的优秀研发工程师和部门经理级别以上的优秀员工都实行股票期权的配股制度,对于有志与迅雷长期共同发展的骨干核心及有潜力员工更是加大股票期权的长期激励机制,内部考核和持续激励及不断因贡献而增发的股权,将实现那些有志于和迅雷一同成长的员工,上市后最少实现百万身价的梦想,公司将预计于2008年在美国纳斯达克上市,公司的发展将由你我共同见证。

福利:

社会保险

享受国家规定的养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育险

商业保险

为全员购买意外伤害保险

员工慰问及救助基金

在员工或家庭突遭变故时,给予慰问关怀及员工集体经济援助

带薪休假

除法律规定的公休假日及婚假、产假等法定休假外,工作满一年以上的员工,每年可享受最高14天的带薪年休假

生活福利

公司拥有业界最好的休闲咖啡吧,提供免费早餐奶品、咖啡茶饮;提供下班班车、提供年度健康体检、新员工入职红包、生日蛋糕、每年度的公司旅游度假活动、月度部门活动经费、 双周薪的工资发放制度也是迅雷公司文化中一个闪亮组成

 

posted on 2009-06-06 22:37 肥仔 阅读(403) 评论(0)  编辑 收藏 引用 所属分类: 转型——创业 & 立业


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