罗朝辉(飘飘白云)

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八一八招聘的那些事儿

罗朝辉 (http://www.cppblog.com/kesalin/)

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最近换了份工作,有一些求职的经历,再加上之前在公司做过一些招聘的事情,对于应聘与招聘有很多的感悟。趁着这感悟还尚未退温,在这职业的空挡期整理一下,记录下来。下面,我将从有工作经验的求职者的角度来八一八我对招聘的一些看法。

 

招聘信息

因为我是在 51job 上投递的简历,所以我了解职位信息的主要途径是通过 51job 上的介绍,而了解公司的信息主要是通过 google。在我浏览过的那些职位信息中,我觉得大部分是不太合格。那些职位信息要么太过具体,如具体到要用过某些指定的iOS库,或是有高度类似具体项目的经历。要么就是要求过于广泛,如既要会iOS/android,又要会美工,还得会写html/CSS/Javascript。这就像女生的择偶标准,要求越具体,越广泛,可供选择的候选如意郎君就越少,更何况这样高标准的候选人未被就会看得上你。

招聘信息是留给求职者的第一印象,是求职者了解职位,公司的第一首资料(除了那些如雷贯耳大公司不在此列),值得每一个招聘公司高度重视。那么招聘信息又应该如何写呢?

首先要弄清楚公司的招聘计划,明确岗位职责,以及招聘初级/中级/高级人员的比例。在我浏览过的招聘信息中,我发现有一些公司居然都没有明确的岗位分工,比如说有一家要求即会 iOS/Android,也要会UI设计以及美工,还要求会html5/CSS/javascript!天哪,这样的通才可真是百里挑一,这样的招聘信息可以说是不切实际。而有一些公司则用同一则招聘信息来招聘同一岗位不同级别的人员。招聘公司应该针对同一岗位的不同级别给出不同要求的招聘信息。因为针对同一岗位,我们对不同级别的人才要求是不同的。比如说对初级人员注重其基础以及可塑性,就不必奢求他对具体的领域/行业知识有太多了解;而则高级人员则注重其经验,架构以及培养他人的能力。

其次,针对某一岗位某一级别的招聘要求我觉得应该注重编程素养,精通某一门技术以及积极主动的态度,而不应太具体于某一细分的技术细节。对于有工作经验的程序员来说,有足够好的编程素养以及对某一语言的精通,再去学习相关语言库的使用或其他语言的难度其实并不大。一个精通C++/STL的程序员来学习使用boost库应该是轻而易举的事情;一个懂得iOS/数据库概念的程序员来学习使用 sqlite 库也就是两三天的事情。因此那些招聘要求描述中提到要会具体的某个条码扫描库,json解析库什么的,真的是多此一举或者本末倒置。招聘要求应该关注的是良好的编程素养,这些素养不论是使用何种语言都是通用的;然后是要求精通每一门技术或语言,注重基础,而不必具体到该技术之上某一些小众库的使用;最后,也是最重要的就是积极主动的态度,按管理大师德鲁克的说法程序员是属于“知识工作者”的,应该期待卓有成效的程序员能够自我管理,积极主动地处理工作上的事情,对于高级人才尤其如此,应该期待他不仅仅是为公司做事,而是能够一起创造公司。

一则招聘信息如果能做到上面两点,基本上能打个60分了。51job 上很多招聘信息也就止步于此了。为什么只有60分呢?如果说招聘与应聘是一桩交易的话,那么岗位职责就是公司对求职者的要求,那么公司对求职者的筹码(吸引力)又体现在哪里呢?也许你会说是薪资,可很多公司都没有可信的列出薪资范围来。况且对于高级人才来说,薪资并不是最重要的吸引力,职业发展机会,团队氛围,人性化的管理这些才是高级人才最看重的。而这些信息往往根本就没有在招聘信息上或公司简介上体现出来。

 

面试过程

假设已经准备好了招聘信息,也收到一些合适的候选简历,下一步就是准备面试了。那么前台或接待人员接人待物的态度会留给求职者深刻的第一印象。正如面试人员会从一些细节来观察陌生的求职者,求职者也会从一些细节来观察和推测公司的文化以及团队氛围。因此无论是前台还是面试人员的礼貌,态度,谈吐都会影响求职者对一家公司的看法。在我这次的求职经历中,有一家公司的前台态度非常的冷淡,而且在等待面试以及面试过程中,无论是前台还是面试官我都没有瞧见他们主动招呼茶水。这非常严重地影响了我对这家公司的正面评价。

好吧,礼节的问题就不扩展了,既然咱求职的是技术活,那就来说一说技术面试的事。我认为对于有工作经验的人员来说,大部分公司的面试题基本上都是不适用的(更不用说从网上或面试宝典上摘抄而来的题目),与求职者深入交谈才是最靠谱的。好的面试人员应该能够由浅入深地询问或引导技术话题,从而了解和确定求职者所掌握的技术水准,思考以及解决问题的思路。然后就求职者曾经参与过的项目,做过的事情做一番了解,只需询问一两个近期求职者负责的,令其最引以为豪的,或令其印象最深的技术难题或项目就好,可以从总统架构,具体技术细节或难题的分析过程,解决过程,验证过程等等做一番细致的询问。这样一个过程,一则可以基本上可以证实求职者所描述的真伪(是不是滥竽充数),二则可以测评技术水准以及沟通能力。最后,我依然觉得有必要让求职者当初写一些简单的程序,不必太复杂。毕竟只会纸上谈兵那样的人还是有的,写一些简单程序立马就能辨明真身。难度很大的复杂程序其实也有其的好处,心理学上认为加入门槛越高的组织,其成员对其的认可度与满意度最高。

在技术面试结束之后,如果面试人员对求职人员满意的话,应该主动介绍公司的情况如愿景价值观等等,本部门在公司的情况,项目情况,岗位的情况以及岗位对求职者的要求。这样的介绍一则让求职者来判断是不是认可公司的愿景与价值观,二则可以让求职者了解可能的职业发展机会,三则可以让求职者知道自己是不是符合和喜欢这样的岗位要求。最后,应该主动询问求职者对岗位,对公司有些什么需要了解的。通过让求职者主动提出的问题,一般也可以看出很多有用的信息来,比如是不是有大局观,是不是有明确的良好的职位规划,对什么真正感兴趣(哪方面的技术,技术还是管理等等)。

 

薪资待遇

一般通过技术面试之后,薪资待遇会交给 HR 来谈。我觉得不少公司的 HR 有一个误区,一味地从节省成本的角度来考虑,却不知只有得到员工的心,才能调用员工的主动性创造更多价值,这才是真正的节省了成本。有一个溢价使用人才的理论是这么说的:“假定一个人的能力值8000元,你就别讨价还价只愿付他7500元,省下了500元,实际上却凉了他的心,一有更好的机会,他拔脚就走你无话可说。相反,痛痛快快付他10000元,他会拿出两倍的热情卖命干活。记住:宁可花两个人的钱去招一个好人,也不要用一个人的钱去招两个差人。” 只要求职者的待遇要求不离谱,尽量满足他,而不要和他讨价还价。程序员总体来说在谈论薪资待遇的时候是有点内敛的,但并不意味着他心底就没有想法。这次我遇到一家“奇葩”公司,在期望月薪的基础上打八折按月发放,剩余的百分之二十当年终奖按绩效考核成绩发放,我想没有几个求职者会接受这样的折扣吧?

 

posted on 2013-06-10 22:39 罗朝辉 阅读(2494) 评论(3)  编辑 收藏 引用 所属分类: 研发管理

评论

# re: 八一八招聘的那些事儿 2013-06-11 12:28 Marvin
你爱钻研,技术很深
我以后创了公司,找你加入  回复  更多评论
  

# re: 八一八招聘的那些事儿 2013-06-12 17:01 cpper
程序员需要精通N种神器  回复  更多评论
  

# re: 八一八招聘的那些事儿 2013-06-15 21:23 其实俺不是坏人
掌握生杀大权的hr可不懂技术。某项简单技术你没达到,那很久可能在hr那边直接就筛掉了。所以工作时间长的人,多数是靠熟人推荐跳过hr。  回复  更多评论
  


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